LE SYNDROME DU PETIT CHEF Vous avez tous rencontré un jour ou l'autre dans votre entreprise un de ces personnages qu'on nomme « petit chef ». Vous en avez été témoin ou victime, à moins que vous ne soyez vous-même atteint de ce syndrome…
Qu'est-ce qu'un « petit chef » ?Dans son livre « Quand le petits chefs deviendront grands », Maurice Thévenet donne une définition particulière et attribue le nom de « petits chefs » aux « managers de proximité » (les contremaîtres). Après avoir travaillé avec de très nombreux contremaîtres, du chef d'équipe au chef d'atelier, je ne partage pas cette généralisation et je préfère ne garder cette appellation que pour une certaine caricature du rôle de chef qu'on rencontre aussi bien chez le plus petit chef d'équipe que chez le cadre supérieur, chef d'un service important. Par ailleurs, Maurice Thévenet oppose le « petit chef » au manager qui gère une équipe, qui est un leader, qui a des compétences en management des hommes, et qui présente une image de dynamisme. Il ne faut pas confondre cette attitude avec le harcèlement moral, même si un « petit chef » peut dévier jusqu'à harceler un de ses subordonnés. Origine du petit chefOn retrouve cette notion très tôt dans le monde militaire où la nécessité de la discipline pouvait facilement glisser sur l'arbitraire. Le « chef » était celui qui savait entraîner ses hommes par son exemple et son courage. Le « petit chef » était celui qui était plus gradé que les autres et qui « motivait » plus par la contrainte que par l'exemple… Qui est touché par ce syndrome ?Tout les managers, du chef d'équipe au PDG sont touchés à un moment où à un autre de leur carrière par ce syndrome. L'important est de le savoir, de le détecter suffisamment tôt pour en limiter les conséquences. Les jeunes managers.Contrairement à ce qu'on pourrait penser, les cas les plus courants se rencontrent chez les jeunes managers : c'est quand un jeune prend son premier poste d'encadrement qu'il y a le plus de risques surtout quand ce jeune n'a pas été formé à son rôle d'encadrement, ce qui est souvent le cas… Les études supérieures ne préparent pas du tout à ce rôle et même s'il y a des cours de management dans les écoles d'ingénieur, la véritable manière de mener les hommes ne s'apprend que sur le terrain. Il n'y a rien de pire que le jeune sortant d'école et pensant tout connaître sous prétexte qu'il aura eu quelques heures de cours sur le sujet. J'en ai connu plus d'un… Mais ils se sont rapidement cassés les dents sur la réalité et ont pu ensuite revenir à une attitude plus humble. Les contremaîtresC'est dans cette catégorie qu'il se rencontrait le plus de « petits chefs ». C'étaient de très bons ouvriers, nommés contremaîtres car ils étaient bien vus par leur patron. Mais ils n'avaient pas de formation ni de compétence en management. Les cadres supérieurs et les dirigeantsLes « petits chefs » peuvent se cacher partout, même dans les directions générales. Et c'est toujours le même processus : celui qui arrive à un poste d'encadrement sans y avoir été formé, préparé et accompagné a une forte probabilité d'avoir un comportement « petit chef ». Comment devient-on petit chef ?Le cas le plus classique est le bon professionnel nommé à un poste d'encadrement sans formation ni accompagnement. Cette personne se contentera de reproduire les attitudes qu'elle a vu appliquées par ses propres chefs, en se persuadant qu'elle fera quand même mieux. Souvent, le résultat est pire… Un autre cas courant est le chef victime du syndrome de Peter : il occupe son poste depuis quelques années, mais les évolutions d'organisation font que le niveau de responsabilité s'est accru et dépasse son niveau maximum de compétence. Alors qu'il a une expérience d'encadrement, il ne maîtrise plus la complexité de sa nouvelle fonction : gestion, relations clients, niveau technique pointu, équipe plus importante ou avec des caractères difficiles, etc… Il s'accroche donc à ce qu'il peut : le contrôle des tâches… ou des horaires à défaut de pouvoir évaluer les résultats réels. L'ambiance et la culture d'entreprise peuvent également favoriser les comportements « petits chefs » : Certains moments tendus de la vie de l'entreprise favorisent également cette tendance : quand une entreprise est en difficultés, ses managers sont sur le dos des salariés pour les faire travailler au maximum et tout est prétexte à « serrer la vis ». Quels remèdes ? Un des vos collaborateurs se comporte comme un petit chef.Si un de vos collaborateurs est touché par ce syndrome, il faut réagir, car tout d'abord votre personnel ne vient pas travailler pour se faire embêter par le premier « petit chef » venu et ensuite la performance de l'équipe risque de se dégrader rapidement. Il y a plusieurs solutions : - Le coup de massue : utilisable pour les jeunes managers qui ne se rendent pas compte de leur attitude : dans un entretien un peu solennel (qui peut être l'entretien de bilan après quelques mois de prise de poste), vous leur dites leurs « 4 vérités » sans prendre de gants, en étant direct et factuel. Vous leur faites toucher du doigt les conséquences de leur attitude. C'est en général un bon remède. Il faudra vraisemblablement accompagner par des formations en management. - La formation , si le cas n'est pas trop grave : à faire pour des managers ayant besoin d'être recadrés. - Le coaching , si le cas est grave mais non désespéré : à faire pour des managers confirmés ayant toujours vu fonctionner et ayant eux-même fonctionné comme des « petits chefs ». Vous devrez être patient, car l'évolution des adultes est très lente voire impossible. En attendant, vous pourrez fixer une règle du jeu : une charte des bonnes relations individuelles peut permettre à tout le monde de savoir où se situe la ligne rouge à ne pas dépasser. - La mutation : vous pouvez muter ce collaborateur à un poste où il aura moins (ou plus du tout) de personnes à encadrer. Cette solution est une bonne solution au syndrome de Peter et est intéressante si ce collaborateur possède par ailleurs une compétence essentielle pour votre entreprise. - La séparation : il peut arriver que le cas soit si grave qu'il n'y a pas d'autre solution que de se séparer du « petit chef », surtout quand celui-ci en arrive à harceler moralement un de ses subordonnés.
Vous êtes victime d'un petit chef.Il y a également plusieurs solutions : - Vous pouvez en parler avec sa hiérarchie qui prendra les mesures adéquates. Mais c'est un cas rare, car la hiérarchie a souvent nommé la personne concernée et se sent impliquée. Elle accepte donc mal d'être remise en cause. C'est donc une solution risquée et ne la mettez en œuvre que si vous êtes sûr de la réaction de cette hiérarchie. - Vous démissionnez si c'est trop insupportable. Il vaut mieux partir que d'user sa santé et son mental face à ce type d'individu. - Si vous ne souhaitez pas partir, mais faire votre travail tranquillement, vous pouvez « jouer » des défauts de votre « petit chef » : « tout flatteur vit au dépend de celui qui l'écoute ». Un « petit chef » recherche souvent de la reconnaissance : flattez-le et reconnaissez-le comme votre chef (même si vous n'en pensez pas moins) il vous sera reconnaissant à son tour et vous laissera en paix. Mais attention, il ne faut pas que vous apparaissiez comme un danger pour lui. Ne cherchez pas à prendre sa place : il deviendrait terrible. Sachez user de l'humour au cas où il vous agresse : il sera désarçonné. Par contre , il y a des actions à ne surtout jamais faire : Mais d'abord définissez votre objectif.Avant de mettre en œuvre une solution, vous devez d'abord décider de votre objectif. La plupart des situations difficiles viennent du fait qu'une décision n'avait pas été prise à temps faute d'objectif clairement défini.
Pour aller plus loin : Livres : Quand les petits chefs deviendront grands de Maurice Thévenet
|